Nachdem wir zuletzt die Inhalte der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 vorgestellt haben, die bis zum
7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss, liegt nun eine wegweisende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vor, die die Bedeutung von Entgelttransparenz und Gleichbehandlung bereits unter der geltenden Rechtslage erheblich stärkt.
Mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) hat das BAG entschieden, dass bereits der Umstand, dass eine Arbeitnehmerin bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weniger verdient als ein männlicher Kollege, regelmäßig die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung begründet (§ 22 AGG).
Der Arbeitgeber muss diese Vermutung entkräften, indem er sachliche, geschlechtsneutrale Gründe für die Entgeltdifferenz darlegt und beweist. Gelingt dies nicht, ist er verpflichtet, das Entgelt des männlichen Vergleichskollegen vollständig auszugleichen – und zwar rückwirkend im Rahmen der allgemeinen Verjährungsfristen von bis zu mehr als drei Jahren, zuzüglich Zinsen (§§ 15 AGG, 195 BGB).
Warum das Urteil ein Wendepunkt ist
Bislang war es für Arbeitnehmerinnen schwierig, eine Entgeltbenachteiligung gerichtlich durchzusetzen, weil Gerichte häufig auf umfangreiche Vergleichsgruppen und Medianwerte abstellten. Das BAG hat diesen Ansatz nun korrigiert. Künftig genügt eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts, um die gesetzliche Vermutung nach § 22 AGG auszulösen.
Das Urteil steht im Einklang mit dem europäischen Gleichbehandlungsrecht und verdeutlicht, dass die bestehenden Vorschriften des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) bereits heute eine tragfähige Grundlage für Equal-Pay-Klagen bilden – auch ohne die künftigen EU-Regelungen.
Der BAG-Fall im Überblick
Die Klägerin hatte sich auf Angaben aus einem unternehmensinternen Dashboard gestützt, das zur Umsetzung der Auskunftspflichten nach dem Entgelttransparenzgesetz dient. Daraus ergaben sich höhere Gehälter männlicher Kollegen, die eine gleichwertige Tätigkeit ausübten. Die Klägerin forderte von ihrem Arbeitgeber insgesamt rund 420.000 € brutto für den Zeitraum von 2018 bis 2022, um eine vollständige finanzielle Gleichstellung zu erreichen.
In den Vorinstanzen war sie damit zunächst nicht erfolgreich. Das Arbeitsgericht sprach ihr lediglich die Differenz zwischen dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe und dem Median der weiblichen Gruppe zu – nicht jedoch den Ausgleich zum tatsächlichen Einkommen der herangezogenen männlichen Kollegen. Das Landesarbeitsgericht hatte ihr daraufhin rund 130.000 € brutto zugesprochen, blieb damit aber deutlich hinter ihrer Forderung zurück.
Das Bundesarbeitsgericht hob diese Entscheidung nun teilweise auf. Es stellte klar, dass für die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung nach § 22 AGG keine statistisch überwiegende Wahrscheinlichkeit erforderlich ist. Eine solche Voraussetzung sei mit dem Unionsrecht unvereinbar.
Für die Darlegung der Benachteiligung genügt es, wenn eine Arbeitnehmerin eine konkrete Vergleichsperson benennt, die bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit ein höheres Entgelt erhält.
Damit bedeutet die Entscheidung jedoch nicht, dass Vergleichsgruppen oder Medianwerte künftig bedeutungslos sind. Sie bleiben weiterhin ein wichtiges Instrument, um Entgeltstrukturen im Unternehmen zu prüfen, Unterschiede nachvollziehbar zu begründen und eine objektive Bewertung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten zu ermöglichen.
Nachzahlung und finanzielle Bedeutung
Das Verfahren wurde zur weiteren Prüfung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Sollte der Arbeitgeber die Vermutung nicht widerlegen können, muss er die Klägerin rückwirkend finanziell gleichstellen.
Beispiel:
Verdient eine Arbeitnehmerin 4.800 € monatlich, ihr männlicher Kollege jedoch 6.000 €, ist die Differenz von 1.200 € für bis zu max. 47 Monate rückwirkend auszugleichen, abhängig von Kenntniszeitpunkt und Fälligkeitszeitpunkt. Daraus ergibt sich ein Nachzahlungsbetrag von bis zu 56.400 €, zuzüglich Verzugszinsen. Das Urteil kann damit erhebliche wirtschaftliche Folgen für Arbeitgeber haben.
Verhältnis zum Entgelttransparenzgesetz und Ausblick auf die EU-Richtlinie
Das Urteil verdeutlicht, dass das seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz bereits heute ein wirksames Instrument ist, um Entgeltunterschiede aufzudecken und rechtlich anzugreifen. Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten müssen auf Anfrage Auskunft über die Kriterien der Entgeltfindung und das Medianentgelt vergleichbarer Tätigkeiten erteilen (§§ 10 ff. EntgTranspG).
Das BAG stellt nun klar, dass solche Angaben – wie im entschiedenen Fall – als Beweisanzeichen genügen können, um eine geschlechtsbedingte Benachteiligung zu vermuten. Dadurch erhält das EntgTranspG eine neue praktische Relevanz.
Die eigentliche Verschärfung der Transparenzpflichten wird jedoch durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 erfolgen. Diese verpflichtet Unternehmen ab Juni 2026, Gehaltsangaben bereits in Stellenausschreibungen zu veröffentlichen, regelmäßig Entgelttransparenzberichte zu erstellen und bei Entgeltunterschieden über fünf Prozent eine objektive Begründung vorzulegen. Außerdem sieht sie Sanktionen und Korrekturmaßnahmen vor, wenn solche Unterschiede nicht gerechtfertigt werden können.
Damit wird aus der bislang eher passiven Auskunftspflicht des EntgTranspG eine aktive Verpflichtung zur Analyse und Dokumentation – und die Anforderungen an faire und überprüfbare Vergütungssysteme steigen erheblich.
Unser Fazit und Praxisansatz
Das BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) markiert einen Wendepunkt für das deutsche Entgeltrecht.
Es stärkt die Rechte von Arbeitnehmerinnen und verschärft indirekt den Druck auf Unternehmen, ihre Entgeltstrukturen zu überprüfen.
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