Dieser Beitrag dreht sich um ein eher unbeliebtes, aber sehr praxisrelevantes Thema: die Kündigung. Die hier dargestellten Grundlagen sollten alle Arbeitgeber, Mitarbeitende und Führungskräfte kennen, die mit diesem praxisrelevanten Thema in Berührung kommen.
Ordentliche vs. außerordentliche Kündigung
Die ordentliche, fristgemäße Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses liegt daher ein gewisser Zeitraum. Die außerordentliche, fristlose Kündigung hingegen beendet das Arbeitsverhältnis sofort im Moment des Zugangs. Sie stellt daher eine besonders einschneidende Zäsur da.
Die Formalien
Bei jeder Kündigung sind bestimmte Formalien einzuhalten.
Zunächst einmal ist zu beachten, dass jede Kündigung gemäß § 623 BGB schriftliche zu erfolgen hat; es gilt das sogenannte Schriftformgebot. Eine Kündigung, die nicht schriftlich erfolgt, ist bereits aus formellen Gründen unwirksam. Kündigungen z.B. per E-Mail, Fax, WhatsApp oder gar mündlich führen daher nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Schriftform ist nur gewahrt, wenn die zur Kündigungserklärung berechtigte Person das Kündigungsschreiben eigenhändig unterschrieben hat. Eine bloß eingescannte Unterschrift genügt nicht.
Dieses Kündigungsschreiben muss dem Gekündigten zugehen. Der Kündigende muss den Zugang beweisen können. Der Beweis des Zugangs bereitet in der Praxis immer wieder Schwierigkeiten, insbesondere wenn das Kündigungsschreiben nicht persönlich und vor Zeugen übergeben werden kann, sondern anders übermittelt werden muss. Falls Sie speziell hierzu Fragen haben, sprechen Sie uns an.
Bei der ordentlichen, fristgemäßen Kündigung muss – wie der Name bereits vermuten lässt –die Kündigungsfrist eingehalten werden. Die relevante Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Gesetz oder einem einschlägigen Tarifvertrag. Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber ist zu beachten, dass die gesetzlichen Vorgaben des § 622 BGB zwingend sind und die dort geregelten Kündigungsfristen zu beachten sind, wenn diese länger als die im Arbeitsvertrag aufgeführten Fristen sind.
Kündigungsgründe
Eine außerordentliche, fristlose Kündigung bedarf stets eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB, und zwar unabhängig davon, welche Seite das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Es gibt keinen abschließenden Katalog wichtiger Gründe, es sind stets die Umstände des Einzelfalls zu betrachten. Im Regelfall handelt es sich um schwerwiegende Pflichtverstöße der anderen Seite.
Möchte ein Mitarbeitender ordentlich kündigen, müssen in der Regel lediglich die dargestellten Formalien eingehalten werden. Eines besonderen Kündigungsgrundes bedarf es, so lange das Recht zur ordentlichen Kündigung nicht ausgeschlossen ist, nicht.
Dies gilt üblicherweise auch für Kündigungen durch den Arbeitgeber, wenn der zu kündigende Mitarbeiter in einem sogenannten Kleinbetrieb beschäftigt wird. Was ein Kleinbetrieb ist, ergibt sich aus dem Kündigungsschutzgesetz (kurz: „KSchG“). Ein Kleinbetrieb liegt danach vor, wenn in dem Betrieb nicht mehr als zehn Mitarbeitende beschäftigt werden. Hierbei zählen allerdings nicht alle Mitarbeitenden mit demselben Faktor. Mitarbeitende mit einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden zählen mit dem Faktor 0,5, Mitarbeitende mit bis zu 30 Wochenstunden zählen mit dem Faktor 0,75. Alle Mitarbeitenden mit durchschnittlich mehr als 30 Wochenstunden zählen mit dem Faktor 1,0.
Handelt es sich nicht um einen Kleinbetrieb und ist der zu kündigende Mitarbeiter länger als sechs Monate beschäftigt, so besteht Kündigungsschutz nach dem KSchG und die Kündigung ist nur wirksam, wenn neben den Formalien auch ein vom KSchG anerkannter Kündigungsgrund vorliegt. Hierzu gehören personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigungsgründe. Weiterführende Einzelheiten zu diesen Kündigungsgründen und den weiteren Vorgaben des KSchG würden diesen Beitrag sprengen. Festhalten lässt sich aber in jedem Fall, dass die Kündigung von Mitarbeitenden, die unter das KSchG fallen, wesentlich schwerer ist und diese recht gut gegen Kündigungen geschützt sind. Kündigungen werden in diesen Fällen daher häufig nicht „kampflos“ hingenommen.
Kündigungsschutzklage
Mitarbeitende, die gekündigt wurden, können sich gegen die Kündigung gerichtlich wehren, indem sie eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Die Erfolgschancen einer solchen Klage hängen naturgemäß von den Umständen des Einzelfalls, insbesondere davon, ob das KSchG Anwendung, ab. Ganz entscheidend in Bezug auf die Kündigungsschutzklage ist die Einhaltung der Klagefrist. Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung als wirksam. Da für den Zugang regelmäßig bereits der Einwurf des Kündigungsschreibens in den Hausbriefkasten ausreicht, kann diese Frist, z.B. wenn man im Urlaub ist, schnell versäumt werden.
Die Kündigungsschutzklage ist immer darauf gerichtet, die Kündigung für unwirksam zu erklären, um so die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. In der Praxis endet allerdings die weit überwiegende Zahl der Kündigungsschutzverfahren durch Abschluss eines Vergleichs und es kommt nicht zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. In vielen Fällen beinhaltet der Vergleich die Zahlung einer Abfindung.
Betriebsratsanhörung
Besteht ein Betriebsrat, ist dieser zwangsläufig vor jeder Kündigung anzuhören. Dies folgt aus § 102 BetrVG. Eine ohne vorherige Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Betriebsrat muss umfassend über die Hintergründe der Kündigung informiert werden. Die von der Rechtsprechung entwickelten Anforderung an die Betriebsratsanhörung sind sehr hoch und hier unterlaufen Arbeitgebern häufig folgenschwere Fehler.
Sonderkündigungsschutz
Bestimmte Mitarbeitende genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser sogenannte Sonderkündigungsschutz führt dazu, dass eine Kündigung im Regelfall nur ausgesprochen werden darf, wenn zuvor die Zustimmung einer staatlichen Stelle oder des Betriebsrats erfolgt. Die praxisrelevantesten Sonderkündigungsschutztatbestände betreffen schwerbehinderte Menschen, schwangere Frauen bzw. Frauen kurz nach der Entbindung, Mitarbeitende in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder und Mitarbeitende, die Sonderfunktionen im Betrieb übernehmen (z.B. Datenschutzbeauftragter). Dieser Sonderkündigungsschutz besteht neben einem etwaigen Kündigungsschutz nach dem KSchG.
Probezeit
Während der ersten sechs Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses kann die Kündigungsfrist durch Vereinbarung einer Probezeit auf bis zu zwei Wochen abgekürzt werden. Noch viel entscheidender ist aber, dass das KSchG in diesen ersten sechs Monaten noch keine Anwendung findet. Allerdings müssen auch in diesem Zeitraum die Vorgaben zu den Formalien der Kündigung und zur Betriebsratsanhörung eingehalten werden und auch manche Sonderkündigungsschutztatbestände kennen keine „Probezeit“.
Abschließend bleibt festzuhalten, dass im Kündigungsrecht diverse Klippen zu umschiffen sind. Sollten Sie sich als Arbeitgeber also mit dem Gedanken tragen, eine Kündigung auszusprechen oder als Mitarbeitender eine Kündigung erhalten haben, wenden Sie sich an uns, damit wir diese Klippen mit Hilfe unserer jahrelangen Praxiserfahrung gemeinsam sicher navigieren können.
