Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (kurz „AGG“) verbietet Benachteiligungen aufgrund der Merkmale Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und der sexuellen Identität. Ferner verbietet das AGG in § 11 explizit die Ausschreibung eines Arbeitsplatzes unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot. 

Aus diesem Grund sollten bereits in Stellenanzeigen Begrifflichkeiten vermieden werden, die als Indizien für eine Benachteiligung aufgrund eines der vorstehend genannten Merkmale gedeutet werden können, da sich hieraus ein Entschädigungsanspruch abgelehnter Bewerbender ergeben kann. 

Im Folgenden findet sich eine Darstellung zu Begrifflichkeiten, zu denen die Rechtsprechung bereits entschieden hat bzw. die in der juristischen Literatur als kritisch eingestuft werden. Die meisten kritischen Formulierungen und damit auch die meisten Entscheidungen der Gerichte bzw. Stellungnahmen in der Literatur betreffen die Merkmale „Alter“, „Geschlecht“ und / oder „ethnische Herkunft“. Im Folgenden wird insbesondere auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (kurz „BAG“) abgestellt, weil es das höchste nationale Gericht im arbeitsgerichtlichen Instanzenzug ist und seiner Rechtsprechung daher besonderes Gewicht zukommt. 

Merkmal „Alter“
Als kritisch wird in Bezug auf das Merkmal „Alter“ die Verwendung folgender Begriff / Formulierungen eingeschätzt:

• „Berufsanfänger“
• „Berufseinsteiger“ (diesen Begriff hat das BAG als kritisch bewertet; es gibt allerdings Landesarbeitsgerichte, die dies anders sehen)
• „gerade frisch gebacken aus der Ausbildung“ oder „kürzlich das Studium abgeschlossen“
• „idealerweise nicht älter als XXX Jahre“, „zwischen XXX und XXX Jahre alt“ oder „zwischen Mitte und Ende XXX“
• „(…) mit 0-XXX Jahren Berufserfahrung“ oder „(…) bis zu XXX Jahre Berufserfahrung“ (konkret hat das BAG die Formulierungen „mit 0 – 2 Jahren Berufserfahrung“ „bis zu 5 Jahre Berufserfahrung“ als kritisch eingestuft; aber auch ähnlichen Formulierungen sollten nicht genutzt werden. Als nicht kritisch hat das BAG die Formulierung „Für die Position sollten Sie ein Studium der XXX abgeschlossen haben oder kurz vor Ihrem Abschluss stehen“ eingestuft, weil sich diese altersunabhängig auch an alle Bewerbende mit bereits abgeschlossenem Studium wende. Auch die Anforderung „erster einschlägiger Berufserfahrung“ in einem bestimmten Bereich, soll nicht altersdiskriminierend sein.)
• „mehrere Jahre Berufserfahrung“ oder „langjährige Berufserfahrung“ (als diskriminierungsfrei wird teilweise die Formulierung „für die Position angemessene Berufserfahrung“ angesehen)
• „junges und dynamisches Team“, „junges, hochmotiviertes Team“ oder „lockeres und junges Team“ (als nicht benachteiligen wegen des Merkmals „Alter“ hat das BAG allerdings die Formulierung „junges, dynamisches Unternehmen“ eingestuft, da es hier darum ginge, wie lange das Unternehmen bereits besteht und nicht darum, welches Alter man sich für sein Team wünsche) 
• „Junior-Consultant“ (kritisch dürfte daher jegliche Verbindung des Stellen- oder Jobtitels mit dem Begriff „Junior“ sein; es gibt allerdings Landesarbeitsgerichte, die dieser Rechtsprechung des BAG nicht folgen und diese Titel als diskriminierungsfreie Hierarchiebezeichnungen werten. Setzt man die Rechtsprechung des BAG konsequent fort, ist auch der Begriff „Senior-XXX“ in einer Stellenanzeige kritisch zu sehen.) 
• „Young Professionals“ 
• „Junge Bewerber / junge Bewerberin“ (konkret hat das BAG die Formulierung „eine(n) junge(n), engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“ als kritisch bewertet)
• In Online-Bewerbungsformularen sollte die Angabe des Geburtsdatums freiwillig sein, weil die verbindliche Angabe ein Hinweis auf eine Benachteiligung aufgrund des Merkmals „Alter“ sein könnte. 
• Es wird auch verschiedentlich thematisiert, dass die Verwendung der Du-Form in Stelleanzeigen ein Hinweis darauf sein könnte, dass ausschließlich jüngere Menschen mit der Stellenanzeige angesprochen werden sollen. So hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Folgendes festgehalten: „Es sprach viel dafür, dass die Beklagte die Stelle angesichts des vorgetragenen Inhalts unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben hat, da die Beklagte in der Stellenausschreibung dem interessierten Personenkreis ua ein „lockeres und junges 14-köpfiges Team“ angeboten hat. Die Ansprache erfolgte mit “Du“ und „Dich“.“ Das Landesarbeitsgericht Köln hat allerdings in einer neueren Entscheidung festgestellt, dass die Du-Form in der Stellenanzeige kein Indiz für eine Altersdiskriminierung sei, da sich diese Form der Ansprache in dem entschiedenen Fall plausibel auf die gewählte Unternehmenssprache zurückführen ließ. 

Merkmal „Geschlecht“
Als kritisch wird in Bezug auf das Merkmal „Geschlecht“ die Verwendung folgender Begriffe / Formulierungen eingeschätzt:

• „wir suchen einen Rechtsanwalt“ (eine solche Formulierung, die allein auf die männliche Form abstellt, ist als sehr kritisch einzustufen, da sie Frauen und Menschen, die sich dem dritten Geschlecht zugehörig fühlen, nicht umfasst. Daher sollte nach der Positionsbeschreibung stets folgender Klammerzusatz folgen (männlich/weiblich/divers) bzw. (m/w/d). Teilweise wird sogar vertreten, dass die Reihenfolge männlich/weiblich/divers die Bevorzugung von Männern indiziere, da Männer zuerst genannt werden. Um insofern ganz auf der sicheren Seite zu sein, ist es daher eventuell angeraten, sich künftig an der alphabetischen Reihenfolge zu orientieren und divers/männlich/weiblich bzw. d/m/w zu formulieren. Von der Verwendung von sogenannten Gendersternchen ist gegenwärtig eher abzuraten. Im Anzeigentext ist im Übrigen zu einer insgesamt geschlechtsneutralen Sprache zu raten, da durch männlich respektive weiblich geprägte Formulierungen im Rest der Stellenanzeige der genannte Klammerzusatz bei der Positionsbeschreibung entwertet werden kann und damit das Risiko bestehen bleibt, dass die Stellenanzeige als nicht geschlechtsneutral eingestuft wird.)
• „dann sind Sie unser Mann“
• Ausschließlich „Herr / Frau“ als Wahlmöglichkeit in Online-Formularen (viel Arbeitgeber nutzen Online-Formulare, welche die Bewerbenden ausfüllen müssen. In drop-down-Menus sollte dabei bei der Anrede nicht nur die Auswahl zwischen „Herr“ und „Frau“ möglich sein, sondern auch eine Alternative wählbar sein, um sich bewerbende Menschen des dritten Geschlechts nicht zu benachteiligen) 
• Verwendete Bilder: Ist die Anzeige mit Bildern versehen, ist darauf zu achten, dass dort nicht nur Männer oder nur Frauen zu sehen sind. Viele Arbeitgeber achten unterdessen darauf, dass auf derartigen Bildern Männer und Frauen unterschiedlichen Alters und unterschiedlicher „Herkunft“ zu sehen sind. Ein solches Vorgehen nimmt potenziellen AGG-Klägern weitere Belege für eine vermeintliche Diskriminierung aus der Hand. 
• Zurückhaltung ist auch bei der Formulierung „Vollzeitstelle“ / „in Vollzeit“ oder Vergleichbarem geboten, da dies als mittelbare Diskriminierung von Frauen eingestuft werden könnte. Soweit erkennbar, gibt es hierzu allerdings noch keine Gerichtsentscheidungen. Es gibt allerdings durchaus Entscheidungen im Hinblick auf das laufende Arbeitsverhältnis, aus denen hervorgeht, dass die Benachteiligung in Teilzeit beschäftigter Mitarbeitender eine mittelbare Diskriminierung von Frauen darstellt, weil diese häufiger auf Teilzeitstellen beschäftigt werden. 

Merkmal „ethnische Herkunft“
Als kritisch wird in Bezug auf das Merkmal „ethnische Herkunft“ die Verwendung folgender Begriff / Formulierungen eingeschätzt:

• „Deutsch als Muttersprache“ (als nicht benachteiligend bewertet das BAG unterdessen hingegen die in der Stelleanzeige formulierte Anforderung „sehr guter Deutsch- und Englischkenntnisse“ und führt aus, dass auch die Anforderung „sehr guter Deutschkenntnisse“ keine Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft beinhalte. Dies hatte das BAG in älteren Entscheidungen teilweise noch anders beurteilt. Daher sollte eine Anforderung an die deutschen Sprachkenntnisse nur in die Stelleanzeige aufgenommen werden, wenn diese für die Stelle tatsächlich erforderlich sind und dies auch nachvollziehbar ist.) 
• Auch die Abfrage des Geburtsorts in Online-Bewerbungsformularen oder die Aufforderung sich unter Angabe des Geburtsorts zu bewerben, kann ein Indiz für eine Benachteiligung aufgrund des Merkmals „ethnische Herkunft“ darstellen. Auch die explizite Aufforderung sich nur mit Foto zu bewerben, sollte aus diesem Grund unterbleiben. 
• Auch Begriffe / Formulierungen mit einem Bezug zum Merkmal „Rasse“ dürfen nicht in Stellenanzeigen auftauchen. Allerdings sind insoweit keine verpönten Formulierungen in Stellenanzeigen bekannt. Dies dürfte auch darin begründet sein, dass über das Merkmal „ethnische Herkunft“ Begrifflichkeiten hier umfassend erfasst sind und der Begriff „Rasse“ in Bezug auf Menschen an sich bereits als unpassend angesehen wird. 

Merkmal „Behinderung“
Als kritisch wird in Bezug auf das Merkmal „Behinderung“ die Verwendung folgender Begriff / Formulierungen eingeschätzt:

• „belastbar“
• „flexibel“
• „dynamisch“
• Dies gilt gleichfalls für andere Begriffe / Formulierungen, die auf die Leistungsfähigkeit der Bewerbenden abstellen und damit Menschen mit Behinderung ausgrenzen, weil diese vielleicht weniger leistungsfähig sein könnten. 

Merkmal „Religion“ / „Weltanschauung“
Insofern gibt es kaum Entscheidungen, da die „Religion“ / „Weltanschauung“ höchstens bei kirchlichen oder sonstigen „religiösen“ Arbeitgebern eine Rolle bei der Stellenbesetzung spielt. Es ist aber selbstverständlich, dass sämtliche Formulierungen vermieden werden müssen, die einen Bezug zu den Merkmalen „Religion“ / „Weltanschauung“ aufweisen könnten (z.B. „kirchliches Engagement“, „christliche Werte“). 

Verbindung von Merkmalen
Die Verbindung der Merkmale ist selbstverständlich auch schädlich. So sollte auch kein „junger Rechtsanwalt“ gesucht werden, da damit die Merkmale „Geschlecht“, weil nur die männliche Form genutzt wird, und „Alter“, weil nur junge Bewerbende angesprochen werden, berührt sind. 

Abschließende Hinweise
Abschließend ist darauf hinzuweisen, dass sich die Rechtsprechung und die juristische Literatur in Bezug auf Antidiskriminierungsthemen laufend weiterentwickelt. Daher erhebt die vorstehende Auflistung keinen Anspruch auf abschließende Vollständigkeit und kann insbesondere künftige Entwicklungen nicht vorhersehen. Die vorliegende Auflistung soll vor allem dazu dienen, die gröbsten Fehler zu vermeiden und ein generelles Problembewusstsein hinsichtlich der Thematik zu schaffen. Des Weiteren ist darauf hinzuweisen, dass es bereits heute Entscheidungen von Landesarbeitsgerichten gibt, die – gerade bezüglich des Merkmals „Alter“ – einen weniger strengen Maßstab als das BAG anwenden. Dies belegt auch noch einmal, dass sich die Thematik, in welche Richtung auch immer, weiterentwickelt. 

Abschließend ist anzumerken, dass die vorstehenden Ausführungen sich ausschließlich auf die Formulierung von Stellenanzeigen beziehen. Arbeitgeber sind aber natürlich auch im weiteren Bewerbungsprozess sowie im laufenden Arbeitsverhältnis verpflichtet, Mitarbeitende nicht aufgrund eines der genannten Merkmale zu benachteiligen. 

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